Son una señal positiva  para la entrada de capitales extranjeros.Otorgan a los inversionistas seguridad respecto de los elementos negociados.Estos convenios establecen métodos para aliviar o neutralizar la doble tributación.

En ningún caso estos convenios pueden crear una obligación tributaria no existente en la legislación interna. Establece límites a algunos aspectos de la  participación de la recaudación de impuesto entre ambos países.

Ventajas de celebrar convenios desde la perspectiva del país contratante.

Generan un ambiente favorable a la inversión, dado que al firmar un convenio de esta  naturaleza el país se hace más atractivo desde del punto de vista del inversionista, además de otorgarle seguridad respecto de los elementos negociados en el convenio, los que van a permanecer invariable para ambos contratantes, aún en caso de que ocurra un cambio en sus legislaciones internas.

C. Sin embargo, la gestión de la repatriación también es descuidada por el expatriado que en ningún momento pide esta información a la empresa. Por tanto, el expatriado debe exigir a la empresa que concrete todos los detalles de su repatriación.
D. Planifique la adaptación profesional del cónyuge en el país de destino. No existe preocupación por parte de la empresa de la adaptación profesional del cónyuge.
Los cuatro puntos anteriormente señalados constituyen áreas de mejora claras y de actuación inmediata para los empresarios.

Posibles aspectos de la oferta.

-Todo lo relativo al paquete retributivo, beneficios extrasalariales, etc.
-El contenido, responsabilidades y objetivos de mi puesto de trabajo
-La duración de la expatriación
-La política de relación y coordinación con la empresa matriz
-Aspectos de mi repatriación (puesto y responsabilidades a la vuelta…)

Pero también nos interesó  saber exactamente qué porcentaje de expatriados recibieron información clara sobre su vuelta en el momento de recibir la oferta de expatriación.
Lo preocupante es que el 25,1% de los expatriados recibieron poca o ninguna información sobre su proceso de repatriación:
Se trata de una cifra elevadísima. Uno de cada cuatro expatriados no recibió información sobre su futuro en la empresa a la vuelta de la asignación internacional. Sin duda, esta circunstancia sería crucial en el futuro del proceso.

Oferta de expatriación: contexto

Se me explicó todo o casi todo  35,5%
Indiferente  39,4
No se me explicó nada o casi nada  25,1%

Para finalizar con el análisis del proceso antes de partir hacia su destino, se verá en qué grado la empresa ayudó al expatriado en algunos aspectos importantes.
Los resultados, muy elocuentes, de esta pregunta son los siguientes: la empresa me ayudó a llevar los temas fiscales correspondientes (4,1); la empresa proporcionó el número de viajes necesarios al país de destino previo a la expatriación (3,1); la empresa estudió, antes de la partida, la adaptación familiar (2,96); la empresa se preocupó de encontrar trabajo a mi cónyuge (2); la empresa se preocupó de la adaptación profesional de mi cónyuge (1,99).
Se puede concluir que, en general la empresa ayudó a los temas económicos con un grado de satisfacción alto; quizá podía haberse mejorado el asunto de los viajes.
Resulta llamativa la diferencia, a priori difícil de descubrir, entre la adaptación familiar y la adaptación del cónyuge. Parece que la empresa se preocupa mucho más de la adaptación familiar que de la del cónyuge. Esta diferencia se debe principalmente a los hijos. La empresa se preocupa de la adaptación de los hijos pero no de la del cónyuge. Es decir, es lógico y común que la empresa se preocupe del colegio de los niños pero no se preocupe ni de encontrar trabajo al cónyuge ni de la adaptación profesional de éste.

La gran asignatura pendiente de la empresa está aquí: en la preocupación, antes de la partida, de la adaptación profesional del cónyuge.

Ayuda de la empresa en los primeros momentos
Los siguientes datos, responden a una secuencia de menor a mayor atención:

-La empresa me ayudó a llevar los temas fiscales correspondientes
-Número de viajes necesarios al país de destino previos a la expatriación
-La empresa estudió antes de la partida la adaptación familiar
-La empresa se preocupó de encontrar trabajo a mi cónyuge
-La empresa se preocupó de la adaptación profesional de mi cónyuge

Causas de las consecuencias negativas: es lo propio de la cultura
de la empresa

Totalmente de acuerdo 6,8%
De acuerdo 18,2
Indiferente 52,2
En desacuerdo 13,2
Totalmente en desacuerdo 9,6%

Causas de las consecuencias negativas: lo he visto en otros
compañeros en situaciones similares

Totalmente de acuerdo 7%
De acuerdo 21,7
Indiferente 51,7
En desacuerdo 10,9
Totalmente en desacuerdo 8,8%

Causas de las consecuencias negativas: he vivido situaciones
similares en otra empresa

Totalmente de acuerdo 2,6%
De acuerdo 12,9
Indiferente 55,7
En desacuerdo 11,3
Totalmente en desacuerdo 17,4%

*Atractiva experiencia internacional
*Beneficios económicos
*Aprendizaje profesional
*Ilusión por el proyecto profesional
*Mayor estatus profesional
*Promoción interna en la empresa
*Atractiva experiencia familiar

Los motivos profesionales, económicos y empresariales tienen una consideración superior.  En concreto, el más valorado es la atractiva experiencia internacional (4,2), seguido por los siguientes motivos que se sitúan en torno al: beneficios económicos (4,07); aprendizaje profesional (4,06); ilusión por el proyecto profesional (4,06); mayor estatus profesional (4,03) y promoción interna en la empresa (4,02). Por otro lado, los motivos familiares (2,5) tienen mucho menos peso en la decisión de aceptar. Parecen más bien un lastre, un coste o un riesgo que hay que asumir para poder llevar a término el proceso, satisfaciendo el resto de motivos.
Además de los motivos analizados, existe otro motivo importante que merecía una pregunta aparte. No se trata exactamente de un “motivo para aceptar”, sino más bien de un motivo para “no rechazar”. La pregunta en cuestión se formuló a todos los expatriados en una encuesta, de la siguiente manera: “Si no hubiera aceptado la oferta de expatriación, ¿piensa usted que esta decisión hubiera tenido consecuencias negativas para el desarrollo de su carrera profesional dentro de la empresa?”. O en otras palabras: ¿se sintió usted obligado a aceptar el proceso? Esta obligación o coacción por parte de la empresa puede ejercerse de muchas maneras, la más frecuente es ofrecer alternativas que no sean en absoluto atractivas para el expatriado.

El 81,3% de los que contestaron el cuestionario están en mitad del proceso de expatriación. Aunque se asegure la confidencialidad de los datos y el carácter anónimo de éstos, es fácil que, en algunas preguntas demasiado directas o comprometidas, la respuesta no sea del todo clara y explícita. Pensamos que es lo que sucede en este caso.
El hecho de que haya sólo un 40% que responda con rotundidad que la empresa no habría tomado medias si hubieran rechazado la expatriación, es a nuestro juicio un porcentaje llamativamente bajo. El 21,9% no duda en afirmar que sí habría tenido consecuencias negativas un rechazo de la expatriación, mientras que el 38,05% restante se sitúa en un cómodo “No sabe”, que evita posibles conflictos. No es muy aventurado apuntar que detrás de esa contestación se esconden muchas dudas de que efectivamente la expatriación habría tenido consecuencias negativas.
Todo lo anterior nos lleva a afirmar que la expatriación es un proceso que responde a una necesidad de la empresa, necesidad que, en muchos casos, no tiene alternativas para cubrirla de otro modo. Es más, a veces no tiene ni siquiera otro candidato que pueda sustituir al elegido y la única manera para este último de permanecer en la empresa es aceptar.

Lo primero que debe hacer la empresa para expatriar a algún empleado es realizar el proceso de selección. Para ello, previamente deberá tener unos criterios de selección establecidos.

En una encuesta, los expatriados fueron preguntados por estos criterios de selección. El tenor de la pregunta es exactamente: “valore en qué medida la empresa tuvo en cuenta los siguientes aspectos en su proceso de selección”. Es decir, el expatriado es preguntado por las cualidades personales que llevaron a la empresa a elegirle a él y no a otro.
Los expatriados consideran que los aspectos más valorados por la empresa son: sus conocimientos técnicos (4,05); la orientación a resultados (3,8); la consideración de su carrera profesional y la capacidad emprendedora (3,7); el manejo de idiomas (3,6). Otros aspectos menos valorados son: la capacidad de adaptación cultural (3,3); la antigüedad en la empresa (3,05); la previa experiencia internacional (3,02) y la consideración de las circunstancias familiares (2,9).
Tres datos relevantes se pueden desprender de esta primera pregunta:
A- La consideración de las circunstancias familiares es el aspecto menos valorado por las empresas.
B-  El principal motivo es el conocimiento técnico.
C-  La previa experiencia internacional y la antigüedad en la empresa se sitúan en un tibio “3″,   lo cual se podría traducir por “no se tuvo en cuenta ni mucho ni poco”.

Aspectos tenidos en cuenta por la empresa en un proceso de selección.

*Conocimientos técnicos
*Orientación a resultados
*Consideración de su carrera profesional
*Capacidad emprendedora
*Manejo de idiomas
*Capacidad de adaptación cultural
*Antigüedad en la empresa
*Previa experiencia internacional
*Consideración de circunstancias familiares (cónyuge, hijos,…)

Los expatriados piensan que las empresas no dan toda la importancia que se merece a sus circunstancias familiares. Este dato es consistente con un estudio realizado en 2008. No ha habido mucha modificación: en el estudio realizado hace 3 años, esta cifra también era la más baja situándose por debajo del 3. Por otra parte, como es lógico, el conocimiento técnico y la orientación a resultados son los dos criterios que más pesan en las decisiones de las empresas.
Las respuestas anteriores no dejan de ser la visión del expatriado sobre los motivos que movieron a las empresas a elegirles a ellos. Es también relevante conocer los motivos que llevaron a los expatriados a aceptar la expatriación porque, al fin y al cabo, son ellos los que deben aceptar o no la asignación internacional.
Como se puede observar, de nuevo surge el contraste (y el conflicto) entre el ámbito familiar y el resto de ámbitos (profesional, económico y empresarial): mientras que éstos últimos son muy importantes, el ámbito familiar no lo es tanto.

De hecho, el porcentaje de expatriados cuya duración prevista es de cuatro  años es tan sólo del 18,3%. Por eso, se puede decir que la expatriación, por naturaleza, requiere una duración limitada y reducida de en torno a dos ó tres  años.

Así como con la duración de la expatriación el rango está muy claro, no sucede lo mismo con el número de años que lleva trabajando en la empresa el candidato a ser expatriado. En concreto,  hay expatriados que llevan treinta años y otros que llevan un año o menos.

Se puede ver que hay un 31,2% de expatriados que llevan más de diez años trabajando en la empresa y, por consiguiente, el 68,8% de los expatriados lleva menos de 10 años; de éstos, el 33% lleva entre uno y cuatro años. Estas diferencias se deben a que la empresa elige al candidato más idóneo para realizar una función concreta y específica. La preparación del candidato para realizar esa función se puede deber a una preparación técnica o a la acumulación de experiencia; en un caso se puede adquirir sin llevar muchos años en la compañía y en otro es necesario acumular años en la empresa; por este motivo existe tanta variación.

Para aclarar la anterior cuestión y concluir con el análisis de perfil del expatriado,  se recogen las funciones que está realizando el expatriado en el país de destino.
Como se comprueba, más del 85% de los casos están realizando funciones de dirección, control o transmisión de conocimientos; mientras que el 14% restante está realizando otras funciones. Para realizar estas funciones, en algunos casos se necesita conocimiento técnico y en otros se necesita conocimiento prudencial que se adquiere con la experiencia. En cualquier caso, el tipo de funciones que realizan los expatriados sí están muy definidas.
Hasta aquí hemos realizado un análisis estadístico de la muestra en el que ha quedado definido a grandes rasgos el perfil del expatriado y de la empresa que realiza la asignación internacional.
Por tanto, si quisiéramos realizar una fotografía del perfil medio del expatriado,  contendría las siguientes características:

- Hombre (el 71,7%) y s oltero (el 48%)
- En mitad del proceso de expatriación (el 81,3%)
- Con experiencia en expatriaciones (el 58%)
- Edad media de 37,3 años
- Dominan el inglés (el 90%)
- Con estudios de licenciatura o superior (el 84%)
- Duración media de la expatriación: 2,6 años
- Entre 5 y 9 años trabajando en la empresa
- Expatriado para desarrollar funciones de dirección

La formación académica del expatriado: Ni siquiera llega al 16% el porcentaje de expatriados que no tienen estudios al menos de licenciatura. Por otro lado, supera el 37% aquellos que tienen estudios de postgrado (un 35,1% estudios de máster y un 2% estudios de doctorado). El grueso de los expatriados, un 47,1%, tiene estudios de licenciatura. Estos datos ponen de manifiesto el interés de las empresas por enviar al extranjero personal con una formación sólida.

La información más interesante surge cuando nos fijamos en la formación
académica del cónyuge.  El 51,2% de los cónyuges de los expatriados tiene una carrera universitaria y un 14,8% tiene, además, un máster de postgrado; mientras que un 15,3% manifiesta tener titulación media.

Es llamativo que un número tan elevado de cónyuges tenga una formación tan completa.
Esta circunstancia permite suponer que antes de la experiencia internacional, el cónyuge tenía un trabajo estable en una firma. En cualquier caso, tendrá más facilidades de encontrar trabajo allá donde vaya. Esta facilidad resulta clave para satisfacer las demandas del plano personal y familiar del expatriado. Sin entrar a la cuestión de si el cónyuge del expatriado es hombre o mujer, podemos decir que este dato está en consonancia con la tendencia generalizada de los últimos 20 años de que tanto el hombre como la mujer estén perfectamente preparados y en igualdad de condiciones para incorporarse al mercado laboral.

Con respecto a su estado civil, existe una gran igualdad en la muestra entre los expatriados que tienen compromisos estables en el momento de la expatriación y aquellos que están solteros o sin compromisos. En concreto, el 44,7% de los expatriados estaban casados y el 48% estaban solteros. El 8,3% se encuentran en distintas situaciones.

Existe una característica que determina de modo clave el perfil del expatriado: si se trata de un expatriado o de un repatriado.
El 81,3% de los profesionales no ha finalizado su período de asignación internacional; mientras que el 17,4% restante se encuentra ya en su país de origen. Esta distinción es de capital importancia para poder comprender las diferencias entre la experiencia de unos y otros cuando son preguntados por algunas etapas o ámbitos del proceso de expatriación.
Como curiosidad, habría que decir que se trata de una “muestra experta” en
expatriaciones. Un 58%  ya habían realizado algún proceso de
expatriación anterior.
Esta realidad no es sorprendente porque, desde hace algunos años, las empresas tienen lo que se llama un “cuerpo diplomático” que estaría compuesto por profesionales con un perfil internacional muy marcado. Estos profesionales asumen una carrera profesional internacional, viajando de un país a otro, según las necesidades de la compañía.
En estado puro, esta figura no supone una expatriación, sino más bien una alternativa a la expatriación. En estos casos se suspende o extingue la relación laboral en el país de origen y se realiza un nuevo contrato en el país de destino, o bien se realiza un doble contrato, a través del cual se mantiene la relación laboral en el país de origen y se realiza un nuevo contrato en el p aís de destino (esta alternativa tiene más c omplicaciones jurídicas y fiscales). Estas personas viajarían de un país a otro “perdiendo” el país de origen. En cualquier caso, ninguna de estas dos alternativas se han dado en nuestro estudio, porque todas las personas que han contestado tienen condición de expatriados.

De todas maneras,  se trata de personas que acumulan un total de 492 procesos de expatriación, 439 en la misma empresa y 53 en otra empresa.
En total, 254 personas realizaron el proceso de expatriación sin compañía alguna, lo cual quiere decir que algunas de las personas casadas realizaron el proceso de expatriación sin llevarse consigo a su familia.
Un total de 26 personas estaban divorciadas/os y 7 estaban viudas/os, lo cual significa que hubo 5 personas casadas que fueron expatriados sin su familia (al ser un número tan bajo no realizaremos ningún análisis de e sta situación tan peculiar). Sin embargo, no hay que olvidar que eso también significa que hubo 196 personas que se fueron acompañadas.
En total se han desplazado un total de 477 acompañantes, personas a las que ha afectado de una manera u otra el proceso de expatriación.

Los sectores de actividad en los que operan las empresas que han realizado las expatriaciones, son:

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 1,09%
Industrias extractivas 3,93%
Industria manufacturera 5,24%
Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 3,28%
Suministro de agua, saneamiento, gestión de residuos y descontaminación 0,66%
Construcción 10,26%
Comercio 1,09%
Transporte y almacenamiento 1,97%
Hostelería 0,44%
Información y comunicaciones 5,90%
Actividades financieras y de seguros 16,38%
Actividades inmobiliarias 0,87%
Actividades profesionales, científicas y técnicas 14,63%
Actividades administrativas y servicios auxiliares 1,31%
Administración pública y defensa, seguridad social obligatoria 0,87%
Educación 0,00%
Actividades sanitarias y de servicios sociales 3,49%
Actividades artísticas, recreativas y de entrenamiento 0,66%
Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales 0,00%
Otros servicios 27,95%

Como es lógico, los sectores que más importancia han tenido en el crecimiento de las economías nacionales son los que más han colaborado también a la globalización de la economía y, por tanto, son los que más expatriaciones han realizado en los últimos años.
Son los más relevantes: el sector financiero, el sector de la construcción y el sector de los servicios.
Para completar el perfil de la empresa, es conveniente que tengamos una noción del tamaño de la empresa. Como es lógico, las políticas de expatriación estarán más desarrolladas en empresas de gran tamaño que en aquellas cuya dimensión sea más reducida. Existen muchas maneras de medir el tamaño de una compañía; en este caso, el parámetro que hemos utilizado ha sido el del número de empleados.

Los números son elocuentes: en más del 80% de los casos se trata de compañías que tienen más de 1.000 empleados y en el 55% de compañías con más de 5.000 empleados.
Apenas llega al 5% las compañías que han participado en el estudio y tienen menos de 500 empleados. Por tanto, se puede decir que estamos hablando en general de compañías con un volumen de personas suficientemente relevante como para tener políticas de expatriación estandarizadas.